Essec Business School

Avec ESSEC Knowledge Editor-in-chief

La diversité et l’inclusion sont des priorités mondiales. Des recherches ont montré que l’authenticité au travail peut avoir un impact sur le bien-être : cela souligne l’importance d’avoir un lieu de travail où les salariés se sentent les bienvenus et à l’aise tels qu’ils sont. Pour y parvenir, il faut mieux comprendre ce qui se passe lorsque notre “identité” est remise en question. Les chercheurs appellent cette expérience la “menace identitaire”. La menace identitaire peut résulter de la discrimination au travail ou de certains types de culture organisationnelle, et elle peut conduire à l’épuisement professionnel et au renouvellement des effectifs. À l’aide de leur nouveau questionnaire publié dans Journal of Applied Psychology, Karoline Strauss, professeure de management à l’ESSEC, Maïlys George (ancienne doctorante à l’ESSEC et aujourd’hui professeure assistante à l’EDHEC Business School), Julija Mell (Rotterdam School of Management) et Heather C. Vough (George Mason University) ont étudié la façon dont les personnes réagissent à la menace identitaire et ont mis en évidence les déclencheurs et les conséquences de ces menaces (1).

Lorsque quelqu'un vous demande de vous présenter, qu’est-ce qui vous vient à l’esprit ? Les réponses forment votre identité, et vous pouvez avoir plusieurs identités en même temps. Elles englobent la façon dont nous nous percevons et peuvent être liées à nos caractéristiques démographiques, à nos relations ou à nos rôles sociétaux. Par exemple, vous pouvez vous identifier comme une femme, un leader, une avocate, une amie... Lorsque vous subissez une “menace identitaire”, cela signifie que “qui vous êtes” est remis en question, ce qui peut être une expérience déstabilisante. Les conséquences peuvent aller bien au-delà de la personne touchée et même avoir un impact sur l’organisation et la société dans son ensemble.

La professeure Strauss et ses collègues ont créé un questionnaire pour mesurer la menace identitaire, puis ont étudié la menace identitaire dans des échantillons de femmes dirigeantes enceintes et de professionnels LGBTQ+. En comprenant mieux comment la menace identitaire se manifeste, les organisations peuvent reconnaître quand elle a lieu en interne et réagir rapidement.

Diriger pendant la grossesse

La grossesse peut être une période difficile pour les femmes qui sont en poste et non seulement pour des raisons évidentes de santé : les femmes enceintes sont souvent victimes de discrimination et d’un manque de soutien sur leur lieu de travail. Les femmes en position de management peuvent être confrontées à des problèmes supplémentaires, car le leadership est souvent associé à des traits “typés masculins” (2), et de nombreuses femmes enceintes craignent que les autres les traitent différemment en raison de leur grossesse (3).

Cela signifie que les femmes enceintes peuvent être confrontées à une menace dans leur identité de leader. Après avoir étudié près de 200 femmes enceintes occupant des postes de direction à deux moments différents, et examiné comment leur expérience avait évolué depuis leur grossesse, les chercheuses ont constaté que lorsque les femmes enceintes étaient confrontées à des lieux de travail peu encourageants, elles avaient tendance à ressentir des niveaux plus élevés de menace identitaire. Le sentiment que leur identité de leader est moins appréciée par les autres et qu’elles pourraient ne plus être en mesure d’exprimer leur identité de leader est lié à l’épuisement émotionnel des femmes. Les femmes qui estimaient que le “sens” de leur identité de leader était menacé étaient également plus susceptibles de vouloir abandonner complètement leur rôle. 

La communauté LGBTQ

Les membres de la communauté LGBTQ+ sont toujours confrontés à une discrimination cachée et ouverte sur le lieu de travail, allant de microagressions à des discriminations plus flagrantes. Une étude menée par Junko Takagi, professeure à l’ESSEC, a montré que les nouveaux diplômés LGBTQ+ prennent ça en compte lors de leur recherche d’emploi (4). À l’aide de leur nouvelle échelle de menace identitaire, la professeure Strauss et ses collègues ont constaté que les personnes victimes de discrimination avaient souvent l’impression que leur identité LGBTQ+ était menacée, ce qui leur donnait un sentiment d’épuisement émotionnel et les amenait à envisager de quitter leur emploi.

Ces résultats montrent que les conséquences de la menace identitaire découlant de la discrimination sur le lieu de travail peuvent être graves jusqu’à l’épuisement émotionnel et professionnel, voire l’intention de quitter son poste ou sa profession. Cela signifie que des talents quittent leur entreprise, ce qui peut entraîner une fuite des cerveaux si les entreprises ne cultivent pas un environnement favorable.

Aujourd’hui, de plus en plus d’organisations mettent en œuvre des politiques et des formations en matière de diversité et d’inclusion. Ce nouveau questionnaire pour évaluer la menace identitaire pourrait contribuer à rendre ces initiatives plus efficaces en évaluant les changements dans les niveaux de menace identitaire avant et après ces initiatives. Cette mesure peut même être appliquée à un autre niveau, par des managers individuels qui souhaitent soutenir les membres de leur équipe et évaluer l’impact d’une initiative de changement donnée.

Lorsque les salariés sont confrontés à une menace identitaire, cela peut avoir des conséquences à la fois pour l’individu et pour l’organisation. Il est donc essentiel que les chercheurs et les entreprises comprennent les menaces identitaires afin de mieux soutenir les salariés et leur permettre d’être fidèle à eux-mêmes au travail en toute sécurité.

Références

1. George, M. M., Strauss, K., Mell, J. N., & Vough, H. C. (2023). When “who I am” is under threat: Measures of threat to identity value, meanings, and enactment. Journal of Applied Psychology. doi.org/10.1037/apl0001114

2. Hebl, M. R., King, E. B., Glick, P., Singletary, S. L., & Kazama, S. (2007). Hostile and benevolent reactions toward pregnant women: Complementary interpersonal punishments and rewards that maintain traditional roles. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1499–1511. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.6.1499

3. Arena, D. F., Jr., Volpone, S. D., & Jones, K. P. (2023). (Overcoming) maternity bias in the workplace: A systematic review. Journal of Management, 49(1), 52–84. https://doi.org/10.1177/01492063221086243

4. https://knowledge.essec.edu/fr/society/jeunes-professionnels-lgbtq-monde-travail.html