Avec ESSEC Knowledge Editor-in-chief
“Comparaison n’est pas raison”, selon le proverbe. Des recherches récentes montrent, qu’au travail, se voir comparé à ses collègues peut effectivement coûter cher - et les femmes seraient celles qui en paieraient le plus lourd tribut. Dans un article publié dans Personality and Social Psychology Bulletin, Judy Qiu, professeure assistante de management à l’ESSEC, et Selin Kesebir, professeure associée de comportement organisationnel à la London Business School, étudient l’impact du feedback fondé sur la comparaison sociale au travail. Elles analysent les différences de réaction selon le genre et soulignent l’importance de prendre en compte ces effets non désirés lors de la mise en place de systèmes d’évaluation.
La comparaison sociale au travail
La comparaison sociale commence bien avant notre entrée dans le monde professionnel : on compare nos vêtements, nos comportements, nos notes à ceux de nos camarades. Elle peut aussi venir des autres, par exemple via des classements publiés ou le nombre de « likes » et d’abonnés sur les réseaux sociaux. La comparaison sociale désigne la manière dont on se situe par rapport aux autres, et dont le monde nous situe par rapport aux autres. Au travail, un retour basé sur la comparaison sociale prend la performance d’un salarié comme benchmark, en évaluant ses résultats par rapport à ceux de ses collègues.
Pour les organisations, cela peut sembler utile : ce levier peut stimuler la motivation, l’effort et la performance sans coût financier direct. La plupart des études se sont intéressées soit aux comparaisons que les individus initient eux-mêmes, soit à la façon dont on réagit une fois la comparaison faite. Dans cette étude, les chercheuses ont exploré les comparaisons initiées par autrui et les sentiments éprouvés avant de recevoir ce type de retour. Elles montrent que si ces retours n’ont pas forcément de coût financier, leur coût psychologique peut être élevé, en générant des émotions négatives chez les salariés.
Analyser les retours par comparaison sociale
Pour mieux comprendre l’impact de ces retours, l’équipe a mené six expériences. Certaines se déroulaient en laboratoire : les participants savaient qu’ils recevraient un retour après avoir réalisé une tâche, avec le choix entre un retour par comparaison sociale ou un retour absolu (uniquement sur leur performance, sans information sur celle des autres). Dans d’autres expériences, les participants menaient une réflexion sur leur parcours professionnel au regard des feedbacks reçus ou devaient réagir à un scénario de travail hypothétique.
Les résultats montrent que les femmes préfèrent en général un retour absolu à un retour relatif : la simple perspective de recevoir un feedback comparatif suscite de l’anxiété. Elles se montrent aussi plus préoccupées par l’impact que ces comparaisons pourraient avoir sur leurs relations professionnelles, même lorsque les femmes s’attendent à un retour positif. En effet, ni leurs attentes de performance, ni leurs performances réelles n’expliquent cette aversion à être comparées aux collègues. Les participantes ont également déclaré des niveaux de compétitivité plus faibles, ce qui concorde avec la littérature existante.
La psychologie du feedback : pourquoi les réactions des femmes et des hommes diffèrent-elles ?
La professeure Judy Qiu explique que cela s’explique par la théorie de la socialisation de genre. Les groupes masculins tendent à accepter davantage la comparaison sociale et à rechercher une position hiérarchique supérieure, tandis que les groupes féminins privilégient des systèmes plus égalitaires. Les différences de socialisation durant l’enfance se répercutent à l’âge adulte : la moindre compétitivité des femmes et leur volonté de préserver des relations de travail harmonieuses les rendent plus stressées à l’idée de recevoir un feedback qui les compare aux autres — et ce, indépendamment de leurs convictions sur leur propre performance. Les femmes perçoivent ce type de retour comme une menace pour la bonne entente avec leurs pairs, ici leurs collègues.
Si les systèmes de feedback par comparaison sociale sont souvent présentés comme un moyen peu coûteux d’accroître la performance et la motivation, cette recherche montre que le coût psychologique invite à repenser ces dispositifs. Quand la simple perspective d’un tel feedback provoque de l’anxiété, son utilisation par les organisations peut ne pas en valoir la peine. Cela révèle un angle mort dans les pratiques de comportement organisationnel et souligne la nécessité d’intégrer la diversité et l’inclusion dans les systèmes d’évaluation. Si les employés subissent ce type d’anxiété sur le long terme, cela peut conduire à l’épuisement professionnel et à une baisse de la satisfaction au travail — des effets contre‑productifs pour l’entreprise. En tenant compte des préférences des salariés concernant la manière de délivrer les retours, les organisations peuvent concevoir des stratégies productives, efficaces et inclusives qui profitent à tous.
Référence
Qiu, J., & Kesebir, S. (2026). Gender Differences in Aversion to Social Comparison Feedback. Personality and Social Psychology Bulletin, 01461672261424936.
